课程大纲

第一部分 三大价值导向
　　1.0个人价值
　　2.0岗位价值
　　2.1当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时
　　2.2当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时
　　3.0贡献价值
　　3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
　　3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时
　　4.0三大价值的关系
　　4.1雇员---固有价值
　　4.2岗位--使用价值
　　4.3业绩--市场价值
　　5.0价值分配与薪酬设计
　　6.0三大价值导向运用练习
第二部分、三大基础工程
　　一、三大基础工程之一 ——人力成本分析
　　1.0人力成本分析
　　2.0人力资源效率与价值
　　3.0人力成本的内涵与比例
　　4.0人力成本分析方法一
　　4.1历史数据推算法
　　4.2损益临界推算法
　　4.3劳动分配率推算法
　　案例1：某电子公司人力成本原始数据
　　5.0薪资总额的预算
　　5.1薪资总额的控制
　　5.2月工资分配一
　　5.3年终奖分配
　　二、三大基础工程之二——薪酬水平调查
　　1.0薪酬水平调查
　　2.0薪酬调查表的设计
　　3.0薪酬调查数据处理
　　案例：薪酬调查报告
　　三、三大基础工程之三——岗位价值评估
　　1.0岗位价值评估
　　1.1岗位评价标准(节选)
　　1.2岗位价值评价结果范例
　　2.0能力素质评估
　　2.1能力素质模型范例
　　2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
　　2.3能力素质与薪酬等级
第三部分、三大设计技术
　　一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
　　1.0薪酬结构设计
　　2.0薪酬结构设计
　　3.0薪酬结构及其比例
　　案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
　　案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
　　4.0总结
　　4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
　　4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？
　　二、三大设计技术之二—薪酬等级设计
　　1.0第一步：确定职等
　　2.0第二步：划分薪等
　　3.0第三步：确定各薪等的中心值
　　4.0第四步:确定各薪等的上下限额
　　5.0第五步:确定同一薪等的级数
　　6.0第六步:确定级差比例与级差差额
　　7.0第七步:形成职等薪级表
　　三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计
　　1.0第一步:确定晋升降级渠道
　　2.0第二步:确定晋升降级标准－1
　　2.1确定晋升降级标准－2
　　3.0第三步:薪酬调整权限
　　4.0范例
第四部分 薪酬体系的实施
　　1.0现有员工套改
　　2.0新进员工对套

［导师简介］

胡八一博士：

　　胡八一香港柏明顿管理咨询高级合伙人，柏明顿管理咨询公司董事长、首席顾问。
　　◆ 2008年中国五星金牌培训师
　　◆ 2007年中国人力资源行业十大风云人物
　　◆ 2006年全国人力资源管理杰出英才
　　◆ 2005年全国人力资源行业十佳人物
　　◆ 2004年全国十大杰出咨询师
　　◆ 2003年全国十大培训师
　　300多个项目实操、500多场培训主讲，锻铸中国人力资源管理一代天骄，担任柏明顿首席顾问以来，胡八一成功主持、指导了300多家企业人力资源管理咨询项目。咨询客户包括北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、流行美（国际）连锁、福建七匹狼、人和集团等。
　　胡八一博士先后成功讲授人力资源管理相关课题500余场次。培训客户包括西门子、美的股份、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等1000多家企业。

邬文胜硕士:

　　现任柏明顿项目总监，高级顾问师、高级讲师，曾任：美的集团运营总监、曾为江西丰城矿务局、扬子空调、中国五矿集团等提供人力资源管理咨询。授课特点：10年企业高管+10年咨询顾问，将百余家企业的经典案例，从体系高度、执行宽度、操作深度与你分享，使学员"开阔思维、掌握工具、提升个人、成就组织"，掌握实践性的工作理念、方法和技巧。

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